- Увод
В днешните несигурни времена на икономическа криза работодателите масово съкращават своите работници или служители. В настоящата статия ще се опитаме да обясним по разбираем начин какви са изискванията за законосъобразно прекратяване на трудовото правоотношение на основание съкращаване на щата и какви са способите за защита, които действащото законодателство предоставя на работниците при незаконосъобразно прекратяване на трудовото им правоотношение на основание съкращаване на щата.
- Предварителни бележки.
Действащото трудовото законодателство въвежда принципа на изчерпателност и законоустановеност на основанията на които работодателят може едностранно да прекрати трудовото правоотношение. Те са изчерпателно посочени в разпоредбите на чл. 328, ал.1, т.1-12, чл. 328, ал.2, чл. 330, ал.1 и чл.330, ал.2, т.1-11 от Кодекса на труда (КТ).
Изчерпателност на основанията означава, че работодателят може да прекрати трудовия договор с работника или служителя само на предвидените в закона основания, но не и на други непосочени в него.
Например, работодателят не може да прекрати трудовият договор на своя работник или служител поради неговите политически пристрастия или поради отказа му да се ваксинира, стига естеството на изпълняваната работа да не налага ваксинация (в този случай работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал.1, т.12 от КТ- обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор). - Съкращаване на щата.
Съкращаването на щата е регламентирано в разпоредбата на чл. 328, ал.1, т.2 от Кодекса на труда, съгласно който работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в случаи на закриване на част от предприятието или съкращаване на щата.
Много е важно да се посочи, че закриването на част от предприятието и съкращаването на щата са различни алтернативни основания за прекратяване на трудовия договор. Ако в заповедта за уволнение работодателят е посочил единствено, че трудовият договор се прекратява на основание чл. 328, ал.1, т.2 от КТ, уволнението ще бъде незаконно, според константната практика на българските съдилища, доколкото не е възможно едно лице да бъде уволнено на две взаимоизключващи се основания, каквито са закриване на част от предприятието и съкращаването на щата.
3.1. На първо място, трябва да изясним какво означават понятията „щат“ и „щатно разписание“ по смисъла на българското трудово право. „Щатно разписание“ означава списъкът от всички съществуващи при работодателя длъжности в съответни структурни звена, ако е създал такива, и в съответните йерархични зависимости.
А под „щат“ разбираме съответната длъжност. Затова съкращаване на щата означава намаляване на броя на длъжностите (щатните бройки) по щатното разписание. Това по необходимост води до уволнение на служителите, които заемат съкратените щатни бройки. Например в завода Х по щатно разписание има 10 служители на длъжността (щат) „стругар“.
Ако заводът Х трябва да съкрати трима служители поради влошаване на икономическата обстановка, това означава, че заводът Х трябва да намали щатното разписание на длъжността „стругар“ от 10 на 7 щатни бройки. Необходимо е да се отбележи, че преценката дали да се съкратят определен брой щатове е предоставена изцяло на работодателя и не подлежи на съдебен контрол, т.е. работодателят определя сам по икономическа целесъобразност колко и какви щатни бройки да има и дали е необходимо тяхното съкращаване.
Това не означава обаче, че действащото законодателство не поставя определени изисквания при уволнението на това основание. Условията за законосъобразното съкращаване на щата са следните:
А) Решение на ръководител, който има право да закрива щатове в щатното разписание или структурата на работодателя. Най-често това е управителят или изпълнителният директор на съответното търговско дружество.
Б) Съкращаването на щата трябва да предхожда връчването на заповедта за уволнение. Ако заповедта за уволнение предхожда съкращаването на щата, уволнението е незаконно. Така например, ако заповедта за уволнение е връчена на служителя на 09.02.2023 г., а заповедта за съкращаване на щата е от 10.02.2023 г., то уволнението ще бъде незаконосъобразно.
В) Съкращаването на щата трябва да бъде реално, а не фиктивно/формално. Това означава действително да са премахнати съответните длъжности, а не съответните щатове да са премахнати само по документи, докато в действителност съответните трудови функции да продължават да осъществяват от други работници или служители.
Ако съответните трудови функции продължават да се изпълняват, независимо че съответните щатни бройки са намалени, то уволнението е незаконно. В съдебната практиката тази хипотеза се нарича фиктивно съкращаване на щата. При преценката дали е налице фиктивно съкращаване на щата значение има само извършваната трудова дейност, т.е. дали след съкращаването на щата и след уволнението на съответните работници, техните трудови функции продължават да се изпълняват, но от други лица.
Например: Във фирмата Х има 3 щатни бройки за юрисконсулти, като една от тях се съкращава, т.е. щатните бройки стават две, а съответният служител се уволнява на основание съкращаване на щата. Ако фирмата Х обаче няколко седмици по-късно създаде нова щатна бройка наименувана „правен съветник“, като трудова дейност, която ще извършва служителят заемащ длъжността „правен съветник“ е по същество същата или сходна на вече съкратената щатна бройка юрисконсулт, то уволнението ще бъде незаконно поради фиктивно съкращаване на щата. - Подбор
Какво представлява подбора и кога работодателят е длъжен да го извърши? Съгласно чл. 329 от Кодекса на труда при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
Подборът по същество представлява избор, който прави работодателят кои от своите работници или служители да уволни за сметка на други свои работници или служители, които извършват идентична или сходна трудова дейност.
Например: В завода Х има двадесет щатни бройки за стругари. Поради влошената икономическа обстановка работодателят трябва да съкрати 10 от 20 щатни бройки за стругари. В тази хипотеза заводът Х е длъжен да извърши подбор измежду всички двадесет стругари, да прецени кои десет от тях имат най-ниска квалификация и работят най-зле, като съответно заводът Х ще може да съкрати десетте стругари, които имат най-ниска квалификация и работят най-зле. Ако заводът Х не извърши подбор и уволни произволно 10 от двадесетте стругари, уволненията ще бъдат незаконни.
На първо място, трябва да се отбележи, че работодателят е длъжен да извърши подбор само измежду работници и служители, които имат идентична длъжност. Нямат значение структурата, в която се намират длъжностите, наименованието на длъжностите, кодът по НКПД и различното изискване за образование. Единственото, което има значение, е съответните щатни бройки да имат една и съща длъжностна характеристика, т.е. щатните бройки да извършват едни и същи трудови операции.
На второ място, работодателят трябва да извърши подбора между всички работници и служители, които имат идентична длъжност. Ако подборът не е извършен измежду всички работници и служители, а само между част от тях, то уволненията на всички работници и служители, извършени въз основа на осъществения подбор, ще бъдат незаконни.
На трето място, географската граница на подбора е работниците и служителите да упражняват трудовата си дейност в рамките на едно и съща населено място- например София. Подборът трябва да включва всички работници и служители, които заемат идентични длъжности, независимо от това дали са в отпуск, вида му, продължителността му и прочее.
Работодателят е длъжен да използва двата критерия по чл. 329 от Кодекса на труда: а) квалификация и б) ниво на изпълняване на работа или ако трябва да използваме терминологията на закона: кой има по-висока квалификация и кой работи по-добре. Ако работодателят използва само един от критериите за подбор- например само квалификация, това ще направи подбора незаконен, а оттам и уволненията, извършени на основа на подбора, ще бъдат незаконни.
Според съдебната практика критериите са относително равностойни и работодателят няма право да отдава по-голямо значение на единния критерий за сметка на другия (например квалификацията съставлява 20 процента от оценката на служителите, а нивото на извършвана работа 80 процента). Двата критерия са уредени в КТ бланкетно, което означава че работодателят има право да детайлизира тези критерии на множество подкритерии.
Така например, като подкритерии на професионалната квалификация могат да бъдат включени: вид и степен на образование, които длъжността изисква; трудов стаж; компютърна грамотност, ако длъжността го изисква, владеене на чужди езици и др. Като подкритерии на ниво на изпълняваната работа могат да бъдат включени: количество, качество, бързина на изпълнението на работата, точност – недопускане на грешки, работа в екип, работа с клиенти и пр.
На последно място, трябва да се отбележи, че работодателят не е длъжен да прави подбор, но има правото да направи подбор, когато съкращаваната длъжност е само една в щатното разписание (напр. има само една длъжност юрисконсулт) или пък когато се съкращават всички бройки от съответната длъжност (например съкращават се всички двадесет щатни бройки „ чистачка“). - Права, които имат работниците и служителите при уволнение поради
съкращаване на щата.
Ако уволнението поради съкращаване на щата е законосъобразно, работниците и
служителите имат следните права:
А) На първо място, съобразно чл.222 от КТ, при уволнение поради съкращаване
служителят има право на обезщетение от работодателя размер на брутното му трудово
възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец.
С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор
може да се предвиди обезщетение за по-дълъг срок. Ако служителят е постъпил на
работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок,
т.е. 1 месец освен ако не е предвидено друго.
Б) На второ място, съгласно чл. 224 от КТ и заедно с обезщетение по точка А) при
прекратяване на трудовият договор служителят има право на парично обезщетение за
неизползвания платен годишен отпуск , правото за който не е погасено по давност.
Ако уволнението поради съкращаване на щата е незаконосъобразно, работникът и
служителят има следните права:
А) На първо място, съгласно чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ служителят може да заведе
иск за признаване на уволнението за незаконно и да иска да бъде възстановен на
работа.
Б) На второ място, съобразно чл. 225, ал.1 КТ във вр. с чл. 344, ал.1, т.3 КТ, служителят
има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово
възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради уволнението, но за
не повече от 6 месеца.
В) На трето място, работникът или служителят има правата по чл. 222 и чл. 224 от КТ,
т.е. обезщетение за прекратяване на трудовото правоотношение поради съкращаване на
щата и обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, ако давността за него не е изтекла. Много е важно да се отбележи, че ако работникът или служителят бъде възстановен на работа (чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ), той трябва да върне на работодателя обезщетението по чл. 222 от КТ.
Настоящото изложение има чисто информативен характер и в никакъв случай няма характера на правен съвет или правно становище, въз основа на което да се предприемат процесуални действия. В случай че Вие сте уволнени незаконно може да се обърнете към адвокатско дружество „Антоний Димитров“ за консултации и последващо процесуално представителство.
