В настоящата статия ще разгледаме основните аспекти на дисциплинарната отговорност на работника или служителя по трудово правоотношение, елементите на фактическия състав на дисциплинарната отговорност, видове дисциплинарни наказания, субекта на дисциплинарната отговорност, отделните фактически състави на дисциплинарни нарушения, процедурата по налагане на дисциплинарно наказание и заличаването на дисциплинарните наказания.
- Общ състав на елементите на дисциплинарната отговорност.
Съгласно чл. 186 от Кодекса на труда (КТ) виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в този кодекс дисциплинарни наказания независимо от имуществената, административно-наказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда. От тази разпоредба се извеждат основните елементи от фактическият състав на дисциплинарната отговорност, които са:
А) Деяние
Деянието представлява съзнателен, целенасочен, волеви акт, който протича под контрола на съзнанието на работника или служителя при определени условия на време, място и обстановка, изразява се в действие и/или бездействие и променя обективната действителност. Деянието може да се изрази в действие, бездействие или съчетание на действие и бездействие.
Б) Противоправност
Под „противоправност“ разбираме обективно разминаване между дължимото по трудовото правоотношение поведение от служителя и действително реализираното от него поведение, т.е. има разминаване между това какво трябва да се извърши или да не се извърши и това което действително е реализирано. Източниците на дължимото от работника или служителя поведение в областта на трудовото право са многобройни.
На първо място, това са т.нар. „държавни източници“. Това са императивни правни норми от Кодекса на труда (най- вече чл.125-126 от КТ), Закона за здравословните и безопасни условия на труд и пр.
На второ място следват така наречените „недържавни източници“ на трудовото право. В тази група се включват: Правилникът за вътрешен трудов ред ( ако такъв има), трудовият договор и допълнителните споразумения към него, длъжностната характеристика на съответния работник или служител и пр.
Много е важно да се отбележи, че когато противоправността произтича от недържавен източник на трудовото право е необходимо същият да е бил доведен до знанието на съответния работник или служител, т.е. да му е бил връчен за запознаване. Дали работникът или служителят действително е прочел трудовият си договор, длъжностната си характеристика и прочие е правноирелевантно.
Ако обаче работодателят не е предоставил съответния недържавен източник на съответния работник или служител за запознаване, то не може да се ангажира дисциплинарна отговорност за нарушения на съответния недържавен акт (напр. ако на служителят не е представен за запознаване правилника за вътрешен трудов ред в който е посочено задължителното облекло, с което са длъжни да се явяват работниците или служителите на тяхното работно място, то дори и съответния работник или служител да не се яви с такова облекло, няма да може да му се ангажира дисциплинарна отговорност, защото не му е бил връчен за запознаване правилника за вътрешен трудов ред).
В) Вина
При дисциплинарната отговорност вината може да се изрази в две форми: умисъл и небрежност.
Умишлено действа работник или служител, който съзнава, че нарушава трудовите си задължения, предвижда вредите, които ще настъпят за работодателят (ако съставът е резултатен) и иска или се съгласява с настъпването на вредите. Някои състави на дисциплинарната отговорност могат да бъдат реализирани само умишлено, напр. злоупотребата с доверие.
Небрежно действа този работник или служител, който не полага дължимата грижа при изпълнение на трудовите си задължения. Много е важно да се отбележи, че дисциплинарна отговорност се носи както за умишлените, така и за непредпазливите нарушения на трудовите задължения на работника или служителя.
Г) Вреда и причинна връзка
По принцип вредата и причинната връзка не са задължителни елементи на фактическият състав на дисциплинарната отговорност, доколкото повечето на съставите на дисциплинарни нарушения са формални, т.е. не се изисква на работодателя да са причинени вреди. Независимо от това обаче някои от съставите на дисциплинарни нарушения са резултатни, т.е. изисква се да са причинени вреди на работодателя и да има причинна връзка между противоправното деяние на работника
или служителя и причинените вреди.
- Видове дисциплинарни наказания
Дисциплинарните наказания са изчерпателно посочени в разпоредбата на чл. 188 от Кодекса на труда и те са три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Изключително важно е да се отбележи, че работодателят не може да налага други наказания извън посочените. Всяко друго наложено дисциплинарно наказание извън посочените в чл.188 от КТ ще бъде незаконосъобразно и ще подлежи на отмяна.
Така например, някои работодатели предвиждат при закъснение с повече от един час налагане на глоба в определен размер, която се удържа от трудовото възнаграждение на работника или служителя. Такова дисциплинарно наказание ще бъде незаконосъобразно, респ. налагането му ще може да бъде атакувано пред съда, а незаконно събраната сума върната на работника или служителя. На следващо място трябва да се посочи, че работодателят не е длъжен да налага предвидените в чл.188 от КТ наказания в някаква поредност, напр. първо направи първо забележка, после да направи предупреждение за уволнение и накрая да уволни работника или служителя.
И при първо провинение на съответния работник или служител работодателят може да му наложи дисциплинарно наказание уволнение, стига то да е достатъчно тежко. При налагане на дисциплинарните наказания работодателят трябва да съобрази критериите посочени в чл. 189, ал.1 от КТ.
Съгласно тази разпоредба при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Така например, ако работодателят наложи дисциплинарно наказание „уволнение“ за нарушение, което не е тежко, уволнението ще бъде прогласено за незаконосъобразно от съда, а работникът или служителят възстановен на работа.
- Субект на дисциплинарна отговорност
С понятието субект на дисциплинарна отговорност означаваме кое лице може да налага дисциплинарни наказания. Субекта на дисциплинарната отговорност е длъжностното лице при съответния работодател, което упражнява работодателска власт- аргумент от чл.192, ал.1 от КТ. Това може да бъде управител, изпълнителен директор, прокурист и пр.
Възможно е и дисциплинарната власт да бъде делегирана. Дисциплинарната власт може да бъде делегирана само на длъжностно лице с ръководни функции. В параграф 1, т. 5 от КТ е дадена легална дефиниция на понятието длъжностно лице. Съгласно нея „длъжностно лице“ е работник или служител, на когото е възложено да упражнява ръководство на трудовия процес в предприятието, в неговите поделения и низови звена, както и работник или служител, който изпълнява работа на специалист във функционалните и обслужващите звена на предприятието.
Не е достатъчно обаче съответният работник или служител да има качеството длъжностно лице. Необходимо е също така то да има ръководни функции, т.е. или да има пряко подчинени нему работници и служители (напр. директор на дирекция) или по силата на своята длъжностна характеристика да ръководи определени трудови процеси в съответното предприятие (напр. главен счетоводител).
- Състави на дисциплинарни нарушения:
В чл. 187 от КТ примерно са посочени основните състави на дисциплинарни нарушения. Те нямат да бъдат предмет на анализ в настоящото изложение, доколкото характера и обема му не позволява това. Вместо това ще бъдат анализирани само тези състави на дисциплинарни нарушения, които обуславят наказание дисциплинарно уволнение.
Те са примерно посочени в разпоредбата на чл.190 от КТ. Важно е да се отбележи, че за тези дисциплинарни нарушения законодателят е направил преценка, че са достатъчно тежки за да обосноват налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“, т.е. работодателят не трябва да доказва тежестта на нарушението, за да обоснове наложеното наказание, понеже това е направено вместо него от законодателят, като работодателят трябва да докаже само че са налице елементите от съответния състав на нарушението и че процедурата по налагане на дисциплинарното наказание е била спазена.
Ако работодателят реши да наложи наказание дисциплинарно уволнение за нарушение, което не е посочено в чл. 190, ал.1, т.1-6, той ще трябва да докаже тежестта на нарушението. Ако работодателят не успее да докаже тежестта на нарушението, дисциплинарното уволнение ще бъде отменено.
Сега ще разгледаме състави на нарушенията посочени в чл. 190, ал.1:
- чл.190, ал.1, т.1 – „Три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от един час“.
Това нарушение може да извърши чрез действие, бездействие или чрез съчетание от действие и бездействие. Нарушението може да се извърши както умишлено, така и небрежно.
Противоправността се изразява в нарушение на чл. 126, ал.1, т.1 от КТ (работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време) и съответния недържавен източник на трудовото право (правилник за вътрешен трудов ред или трудов договор), който регламентира работното време на съответния служител.
Под закъснение се разбира, че служителят се явява и започва да изпълнява трудовите си задължения след началото на работното време. Съставомерно ще бъде само закъснение, което е поне 1 час. Закъснения може да има толкова пъти, колкото пъти започва работното време (напр. служителят Иван трябва да отиде на работа в 8:00, а отива в 9:30, или пък служителят Иван има обедна почивка между 12 и 13 часа, Иван излиза в 12 часа от работа и се връща в 14:00, вместо в 13:00).
Преждевременно напускане на работа означава, че съответния служител е напуснал работното си място преди да изтече работното му време. Отново съставомерно ще бъде само преждевременно напускане от поне един час (напр. работното време на Иван изтича в 17:00, а той си тръгва в 15:30).
Важно е да се отбележи, че според практиката на Върховният касационен съд извършените в рамките на един работен ден или една работна смяна повече от едно нарушение се броят само като едно нарушение, т.е. ако служителят Иван в рамките на един работен ден е закъснял с поне 1 час и си е тръгнал от работа 1 час по- рано ще се счита, че е налице едно нарушение, а не две. На последно място трябва да се отбележи, че нарушенията трябва да са поне три (няма значение дали нарушенията са само закъснения, или само преждевременни напускания или съчетания между двете) в рамките на едни календарен месец (напр. януари, февруари и пр., а не например от 21 март до 21 април).
- чл.190 ал.1, т.2 – „неявяване на работа в течение на два последователни работни дни“.
Това нарушение може да се изрази в действие или бездействие (най-често е бездействие). Нарушението може да се извърши умишлено или небрежно. Противоправността се изразява в нарушение на чл. 126, т.3 от КТ и съответният недържавен източник на правото (правилник за вътрешен трудов ред, трудов договор), който определя кои са последователните работни дни или смени за служителя.
За да е налице нарушение (да има съставомерност на самото нарушение), нужно е служителят или работникът да не се яви поне 2 последователни работни дни на работа. Последователни работни дни означава работни дни, които следват един след друг. Последователни са и работни дни, разделени от почивни дни или от национални празници ( напр. последователни ще бъдат 2 и 6 март, доколкото са разделени от официален празник и два почивни дена).
- Чл. 190, ал.1, т.3 – „системни нарушения на трудовата дисциплина“
Съгласно легалната дефиниция, дадена в пар.1, т. 22 от допълнителните разпоредби на КТ системни нарушения на трудовата дисциплина са налице, когато има три или повече нарушения на трудовата дисциплина, като нарушенията трябва да са извършени в рамките на период от една година, като за поне едно от тези нарушения не е наложено дисциплинарно наказание и не са изтекли сроковете за налагане на наказания, а за тези нарушения, за които са налагани наказания – трябва дисциплинарните наказания да са заличени по съответния законов ред.
Един пример ще изясни тази сложна легална дефиниция:
Иван не се явява на работа на 4-ти януари, налице е нарушение на чл. 187, ал.1, т.1, предложение трето от КТ, за което е наказан с предупреждение за уволнение на 25-ти януари. На 2-ри март Иван си тръгва два часа по-рано от работа, за което е наказан със забележка на 9-ти март. На 12-ти април Иван отказва да изпълни законно нареждане на работодателя за полагане на извънреден труд, за което е наказан с дисциплинарно уволнение на 9-ти май на основание чл. 190, ал.1, т.3 КТ- системни нарушения на трудовата дисциплина.
В дадения пример Иван е наказван два пъти в период по кратък от една година с дисциплинарните наказания „предупреждение за уволнение“ и „забележка“ и извършва трето нарушение на трудовите си задължения, за което работодателят законосъобразно му налага дисциплинарно наказание „уволнение“.
Ако работодателят беше наказал Иван за третото му нарушение например със забележка, то той нямаше да може да го уволни дисциплинарно, защото по този начин би се нарушила разпоредбата на чл. 189, ал.2 от КТ, съгласно която не може за едно и също нарушение на трудовата дисциплина е възможно налагането само на едно единствено дисциплинарно наказание.
- чл.190 ал.1 т.4 – „злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения“.
В тази законова разпоредба са регламентирани два отделни състава на нарушения на трудовата дисциплина.
Първият състав е злоупотребата с доверие, който се характеризира със следните особености:
А) Това е умишлен състав. Изразява се в действия или бездействия на служителя, с които той използва доверието на работодателя с цел извличане на облага. Под „доверие“ се разбира всичко, което работодателят за целите на изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение е предоставил или до което е дал достъп на служителя.
Б) На следващо място работодателят е уредил параметрите за използване на това, което е предоставил, т.е. изготвил е нарочни правила, които е довел до знанието на съответния служител за това какво може и какво не може да се прави с предоставеното му от работодателят.
В) Служителят е използвал предоставеното в нарушение на тези параметри.
Г) Трябва да е налице облага. Според трайната практика на ВКС не е необходимо облагата да е реализирана в правната сфера на служителя, не е необходимо също така облагата да е имотна, като може облагата да е реализирана и в полза на трето лице.
Вторият състав, очертан в разпоредбата на чл.190, ал.1, т.4, е разпространяване на поверителни сведения за работодателя.
Този състав се характеризира със следните особености:
А) Деянието може да се изрази както в действие, така и в бездействие (напр. служителят е допуснал разпространението на поверителна информация). Деянието може да се извърши както умишлено, така и непредпазливо.
Б) Противоправността се изразява в нарушение на чл.126, ал.1, т.9, предложение трето от КТ (Работникът или служителят е длъжен да не разпространява поверителни за работодателя сведения). Необходимо е също така работодателят да е съставил списък от сведения, които да са забранени за разпространение от служителите му и този списък трябва да е доведен до знанието на служителите му. Ако такъв списък не е съставен, респ. не е доведен до знанието на служителите на работодателят, дисциплинарна отговорност не може да бъде ангажирана.
В) Съставът е формален, което означава че не е необходимо да са произтекли вреди за работодателят за да бъде ангажирана дисциплинарната отговорност на служителя.
- Чл. 190, ал.1, т.5 от КТ- „ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата“.
Този състав може да бъде извършен само при умишлена форма на вина. Изпълнителното деяние се изразява във въвеждане в заблуждение на гражданите относно цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Това нарушение може да бъде извършено само от работници или служители, които влизат в пряк контакт с клиенти по повод продажба на стока или предоставяне на услуга. Противоправността се изразява в несъобразяване на служителя с техническите и технологичните правила, въведени от работодателя при продажба на стока или предоставяне на услуги на клиенти. Съставът е вредоносен, като обаче вреди не настъпват за работодателят, а за гражданите.
- чл. 190, ал.1, т.6 от КТ- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер.
Изпълнителното деяние може да бъде само действие. То се изразява в участие в хазартна игра. Под „хазартна игра“ според закона се разбира игра на случайността; като в тази игра трябва да има определен залог и на базата на този залог да може да се извлече печалба, като едновременно с това съществува възможността за загуба, която се състои в изгубването на самия залог (Дефиницията е дадена в чл. 2, ал.1 от Закона за хазарта). Участието в хазартната игра трябва да е извършено чрез телекомуникационни средства на предприятието (напр. служебен телефон, лаптоп и пр.). Необходимо е да е настъпила вреда за работодателя от участието в хазартната игра. Деянието може да бъде извършено само умишлено. - чл.190, ал.1, т.7 от КТ- „други тежки нарушения на трудовата дисциплина“.
Под тази разпоредба се подвеждат всички други тежки нарушения на трудовата дисциплина, които не са изрично уредени от законодателя. Необходимо е работодателят да докаже, че е извършено нарушение на трудовата дисциплина и че то е тежко.
- Дисциплинарно производство
Дисциплинарното производство е регламентирано от законодателя като динамичен фактически състав, който се изразява в последователно извършвани действия, в относително обособени етапи, които имат за крайна цел да се реализира дисциплинарната отговорност на служителя.
5.1. Първият етап е откриване на дисциплинарното нарушение.
Дисциплинарното нарушение трябва да бъде открито от субекта на дисциплинарната власт, защото само той може да наложи дисциплинарно наказание. В закона не е предвидена форма за действителност за установяване на дисциплинарното нарушение, но работодателите често обективират откриването на дисциплинарното нарушение в някакъв документ, който да бъде използван при евентуален съдебен процес.
Това се прави, защото съгласно чл. 194, ал.1, предложение първо от КТ, дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от два месеца от откриване на нарушението. Този срок е преклузивен, което означава че ако работодателят не наложи дисциплинарно наказание в двумесечен срок от откриването на дисциплинарното нарушение, правото му да наложи дисциплинарно наказание ще се прекрати, респ. работникът или служителят няма да може да бъде дисциплинарно наказан.
В допълнение трябва да се посочи, че съществува и втори преклузивен срок. Съгласно чл. 194, ал.1, предложение второ от КТ, дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 1 година от извършването на нарушението. Този срок също е преклузивен и има същите правни последици като срока по чл. 194, ал.1, предложение първо от КТ т.е. работникът или служителят няма да може да бъде дисциплинарно наказан.
5.2. Вторият етап се нарича етап, в който се дават обясненията.
Съгласно чл. 193, ал.1 от КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Съгласно ал. 2 от същия член работодателят има задълженията да изслуша работника или служителя и да приеме неговите писмени обяснения, като санкцията, ако работодателят не спази това си задължение се състои във възможността съдът да отмени наложеното дисциплинарно наказание, без дори да се налага да се разглежда спора по същество.
Съгласно чл. 193, ал. 3 от КТ съдът няма да отмени наложеното дисциплинарно наказание, дори и когато не са изслушани обясненията на работника или служителя (или същите не са приети писмено), когато това е станало по вината на самия работник или служител. Работодателят има и задължението да поиска даването на тези обяснения, като ако работникът или служителят откаже да ги даде, то тогава дисциплинарното наказание не може да бъде отменено на базата на недадени от страна на работника или служителя показания.
След като ги е поискал, служителят може да откаже да ги предостави, като тогава работодателят продължава дисциплинарното производството по силата на чл. 193, ал. 3 от КТ. Другият вариант е работникът или служителят да се съгласи да даде обяснения. Работодателят може да поиска обясненията в писмена или устна форма.
С други думи работодателят има задължението, както да поиска, така и задължение да приеме обясненията на работника или служителя и тези задължения трябва да се изпълнят преди връчването на самата заповед, с която се налага дисциплинарно наказание.
Въпросите, които работодателят поставя трябва да покриват всички фактически обстоятелства, които впоследствие се посочват като дисциплинарни провинения с оглед наложеното наказание. Въпросите трябва да се зададат по ясен и разбираем начин. Също така трябва да бъде даден подходящ срок на работника или служителя да се запознае с въпросите и да подготви своите обяснения.
Служителят може да използва адвокат при даването на обясненията.
5.3. Последният етап от реализирането на дисциплинарната отговорност е налагането на дисциплинарната санкция
Принципът, който изрично е уреден в чл. 195 КТ, ал. 3 от КТ, е, че наказанието, независимо от вида му, се счита за наложено от датата, в която заповедта се довежда до знанието на служителя. В момента, в който заповедта за налагане на съответното дисциплинарно наказание, независимо какво е то, се доведе до знанието на служителя, то по силата на чл. 195, ал. 3 КТ служителят е наказан.
Съгласно чл. 195, ал.1 от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законния текст, въз основа на който се налага. На първо място, трябва да се отбележи, че заповедта се съставя в писмена форма, като формата е за действителност. Устната заповед не поражда правни последици.
Първият и най-важен елемент в заповедта са фактическите обстоятелства, свързани с дисциплинарното провинение – нарушител, нарушение и кога е извършено. Фактите трябва да са точно описани и да са посочени в пълнота. Ако в заповедта не са посочени фактите, на които се основава дисциплинарното наказание само на това основание съдът ще отмени заповедта като незаконосъобразна.
На следващо място, в заповедта трябва да е посочена правната квалификация на нарушението. Съдебната практиката е противоречива по въпроса дали, ако е работодателят е сгрешил правната квалификация заповедта за налагане на дисциплинарно наказание е незаконосъобразна. Според една част от съдебните състави правната квалификация се определя от съда и погрешното и посочване от работодателя не влече незаконосъобразност на заповедта за
уволнение.
Според друга част от съдебните състави погрешно посочената правна квалификация е нарушение на чл.195, ал.1 от КТ, което води до незаконосъобразност на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание.
На последно място, заповедта за налагане на дисциплинарно наказание трябва да бъде връчена на работника или служителя. Съгласно чл.195, ал. 2 от КТ заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Съдебната практика признава и възможност заповедта за налагане на дисциплинарно наказание да бъде връчена и чрез нотариална покана.
- Заличаване на дисциплинарните наказания
Заличаване на дисциплинарното наказание означава, че за в бъдеще съответният служител няма да се счита за наказван. Съгласно чл. 197, ал.1 от КТ дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. Съгласно чл.197, ал.2 от КТ, заличаването има действие занапред.
Заличаването на дисциплинарното наказание, наложено на работника или служителя, не представлява основание за възстановяването му на предишната му работа. Възможно е и предсрочното заличаване на дисциплинарните наказания. Съгласно чл. 198 ал.1, от КТ дисциплинарните наказания, с изключение на уволнението, могат да бъдат заличени от работодателя преди изтичането на срока по ал. 1 на предходния член, ако работникът или служителят не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Заличаването има действие занапред. Съгласно чл. 198, ал. 2 от КТ заличаването на наказанието по предходната алинея се извършва с мотивирана писмена заповед, която се връчва на работника или служителя.
Настоящото изложение има чисто информативен характер и в никакъв случай
няма характера на правен съвет или правно становище, въз основа на което да се
предприемат процесуални действия. При възникнал казус може да се обърнете
към адвокатско дружество „ Антоний Димитров“ за консултация.
Настоящото изложение има чисто информативен характер и в никакъв случай
няма характера на правен съвет или правно становище, въз основа на което да се
предприемат процесуални действия. При възникнал казус може да се обърнете
към адвокатско дружество „ Антоний Димитров“ за консултация.
