Skip links

Гарантиране вземанията на работници и служители при несъстоятелност на работодателя

I. Увод

В сегашното състояние на икономическа и финансова криза в България, а и в целия свят, все по-злободневни стават въпросите за фалити на малки и големи предприятия. Това поражда основателно притеснение у работниците и служителите дали биха си получили неизплатените трудови възнаграждения и парични обезщетения в случай на несъстоятелност на техният работодател.

В настоящата статия ще разгледаме основните практически аспекти на Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя, чиято основна задача е да гарантира че работниците и служителите ще получат дължимите им трудови възнаграждения и обезщетения в случай на фалит на техният работодател.

II. Основни практически аспекти на Закона за гарантираните вземания на
работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (ЗГВРСНР)

  1. Приложно поле на закона.

ЗГВРСНР се прилага за всички физически и юридически лица, които наемат лица по трудово правоотношение и спрямо които може да се открие производство по несъстоятелност по реда на Търговския закон или по реда на специални закони ( чл.2 от ЗГВРСНР).

С цитираната разпоредба се разширява максимално приложното поле на закона, като на практика единствената хипотеза в която той няма да намери приложение е фактическа неплатежоспособност на клон на чуждестранно юридическо лице (клонът може да бъде работодател по българското трудово право), доколкото същия няма юридическа правосубектност и не може да бъде обявен в несъстоятелност.

Необходимо е да се отбележи, че работодателят трябва да е осъществявал дейност най-малко 12 месеца преди началната дата на неплатежоспособността, съответно свръхзадължеността, за да може работниците и служителите му да се ползват от правата си по ЗГВРСНР. Съобразно чл. 3 от ЗГВРСНР гарантирани вземания на работниците и служителите по този закон са начислени и неизплатени:

А) трудови възнаграждения, дължими по индивидуални и колективни трудови
договори;
Б) парични обезщетения, дължими от работодателя по силата на нормативен
акт.

Разпоредба на чл. 3 от ЗГВРСНР се намира в известно противоречие с чл.22 ал.3 от с.з., в частта относно гарантирането на паричните обезщетения. Съгласно чл. 3 от закона гарантирани са само парични обезщетения дължими по силата на нормативен акт, а съгласно чл.22 ал.3 са гарантирани парични обезщетения дължими както по силата на нормативен акт, така и по силата на колективен трудов договор. Логичният въпрос който се поставя е гарантирано ли е обезщетение дължимо по силата на колективния трудов договор. Отговорът трябва да е положителен.

На първо място, защото по този начин се разширява обхвата на защитата, която ще получат работниците и служителите и на второ място защото разпоредбата на чл. 22, ал.3 е по-нова от чл. 3. Чл.3 не е бил променян от приемането на закона през 2004 година, докато чл.22, ал. 3 e създаден с измененията на закона от 2017 година и отразява актуалната воля на законодателя да разшири обхвата на закрилата, която получават работниците и служителите.

Право на гарантирани вземания по този ЗГВРСНР имат служителите, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя независимо от срока му и от продължителността на работното време. С измененията на закона от 2017 г. се разшири приложното поле на закона и той вече обхваща всички работници и служители, които имат неизплатени трудови възнаграждения или обезщетения, независимо от това преди колко време е било прекратено трудовото им правоотношение.

За сравнение, преди измененията от 2017 г., право на гарантирани вземания имаха само работниците и служителите, чиито трудови правоотношения не бяха прекратени към датата на вписване в търговския регистър на решението за откриване на производството по несъстоятелност, респ. чийто трудови правоотношения бяха прекратени, но най-късно в тримесечен срок преди датата на вписване в търговския регистър на решението за откриване на производството по несъстоятелност.

Следователно, към момента право на гарантирани вземания по ЗГВРСНР имат всички работници и служители, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя, по отношение на който е открито производство по несъстоятелност, като единствената предпоставка, за да възникне правото им на гарантирано вземане, е да имат начислени, но неизплатени трудови възнаграждения или обезщетения. Няма значение дали работниците или служителите са били на постоянен или срочен трудов договор, няма значение и вида на работното им време (нормално, намалено, непълно, удължено или ненормирано).

За да се гарантира, че работниците или служителите ще получат гарантирания размер на своите трудови възнаграждения или обезщетения, независимо от поведението на техния работодател, ЗГВРСНР предвижда че ако работодателя не изплаща дължимите вноски по закон това не лишава работници и служители от гарантираните им вземания ( чл.5 от закона).

Определена категория работници и служители са изключени от приложното поле на закона. Това са работници или служители, които същевременно са:

А) съдружници в търговското дружество;
Б) членове на органите за управление и контрол на търговеца;
В) съпрузи и роднини по права линия на търговеца – физическо лице, или на лицата по т. 1 и 2.

Тази разпоредба цели да изключи от приложното поле на закона: управители, изпълнителни директори, съдружници и др. лица, които освен сключен мениджърски договор със съответното дружество- работодател, имат и сключен трудов договор с него. Доколкото съдружници има само в дружеството с ограничена отговорност, събирателното дружество, командитното дружество и командитното дружество с акции, се поставя въпросът имат ли право на гарантирани вземания акционерите в АД, по отношението на което е открито производство по несъстоятелност и които имат сключен трудов договор със съответното АД.

Същият въпрос се поставя и по отношение на прокуристите, работещи по трудово правоотношение, които макар и да не са управителни органи, имат широки управителни и представителни правомощия като alter ego („второ аз“) на търговеца. Възможни са две линии на разсъждения.

На първо място, може да се приеме, че доколкото нормата на чл.7 въвежда изключение, то същата не може да бъде тълкувана разширително и акционерите и прокуристите, които работят по трудово правоотношение с акционерното дружество би следвало да се ползват с право на гарантирани вземания.

Възможно е и друго тълкуване. Законодателната логика, която стои зад чл. 7, е ясна: не се ползват с право на гарантирани вземания лица, чието поведение е допринесло за изпадането в неплатежоспособност, респ. свръхзадлъжнялост на съответното дружество. Това е частно проявление на общия правен принцип, че никой не може да черпи права от собственото си неправомрено поведение.

Вследствие на това тълкуване би следвало акционерите и прокуристите, които работят по трудово правоотношение с АД, да нямат право на гарантирано вземане. Предстои да разберем кое от двете тълкувания ще бъде възприето от съдебната практика.

  1. Изискуемост на гарантираното вземане

Правото на гарантирани вземания за работниците и служителите по чл. 4, ал. 1 от ЗГВРСНР възниква от датата на вписване в търговския регистър на съдебното решение за:

А) откриване на производство по несъстоятелност- чл. 630, ал.1, т.2 от ТЗ;
Б) откриване на производство по несъстоятелност с едновременно обявяване в
несъстоятелност- чл. 630, ал.2 от ТЗ;
В) откриване на производство по несъстоятелност, постановяване на прекратяване
дейността на предприятието, обявяване на длъжника в несъстоятелност и спиране на
производството поради недостатъчност на имуществото за покриване на разноските по
производството- чл. 632 от ТЗ.

Решенията по чл. 630, ал.1, чл. 630, ал.2 и чл. 632 от ТЗ подлежат на незабавно вписване в Търговския регистър. Независимо от това обаче същите подлежат на обжалване, при това пред две инстанции – апелативен съд и ВКС (чл.613а, ал.1 от ТЗ във вр. чл. 633, ал.1 от ТЗ).

Гарантираните вземания по ЗГВРСНР се отпускат въз основа на заявление-декларация подадена от служителя до териториалното поделение на Националния осигурителен институт по седалището на работодателя в тримесечен срок от датата на вписване на решението по чл. 6 или от датата на информиране на работниците и служителите от българския работодател за обстоятелството, че е открито производство по несъстоятелност по реда на законодателството на другата държава.

Поставя се въпросът какво се случва, ако Фондът за гарантирани вземания на работниците и служителите изплати гарантираните вземания на работниците и служителите, а решението за откриване на производството по несъстоятелност бъде отменено. В този случай Фондът ще разполага с иск за неоснователно обогатяване по чл. 59 от ЗЗД, доколкото са налице всички предпоставки за неговото приложение, а те са:

А) обогатяване на работодателя във формата на спестяване на разходи за работни
заплати;
Б) обедняване на Фонда;
В) налице е и липса на валидно облигационно отношение, по което Фондът да заплати
гарантирания размер на вземанията, доколкото решението за откриване на
производството по несъстоятелност е отменено;
Г) налице е причинна връзка между обогатяването и обедняването;
Д) липсва друг иск, с който Фондът да възстанови вземането си.

От своя страна, ако работниците и служителите не са получили пълния размер на своето трудово възнаграждение или обезщетение, а само гарантирания му размер, ще имат право на иск срещу работодателя за неизплатената част от дължимите им възнаграждения или обезщетения.

Според практиката на Върховния административен съд тримесечният срок за упражняването на правото е преклузивен и при неговото пропускане вземането на работника или служителя спрямо Фонда се погасява, т.е. Фондът няма да отпусне гарантирания размер на вземането (трябва да се отбележи, че с изтичането на тримесечния срок се погасява само вземането към Фонда, но не и вземането към работодателя). Проблеми в практиката поставя моментът, от който започва да тече тримесечният срок за подаването на заявлението-декларация, тъй като в закона са предвидени два възможни момента, от които да започне да тече срокът:

1) от датата на вписване на решението по чл. 6 или
2) от датата на информиране на работниците и служителите от българския работодател за обстоятелството, че е открито производство по несъстоятелност по реда на законодателството на другата държава. Според практиката на Върховния административен съд единственият релевантен момент, от който започва да тече тримесечният срок, е датата на вписването в Търговския регистър на решението по чл. 6.

Според ВАС ирелевантно е кога работодателят е информирал своите работници или служители за откритото производство по несъстоятелност, тъй като съгласно чл. 7, ал.1 от Закона за търговския регистър и регистъра на юридическите лица с нестопанска цел вписаното обстоятелство се смята, че е станало известно на третите добросъвестни лица от момента на вписването.

Тъй като решенията по чл. 630, ал.1, ал.2 и чл. 632 се вписват в търговския регистър, то откриването на производството по несъстоятелност се счита станало известно на работниците и служителите по силата на фикцията по чл. 7, ал.1 от ЗТТРЮЛНЦ и от деня на вписването на откриването на производството по несъстоятелност започва да тече тримесечният срок за подаване на заявлението до териториалното поделение на НОИ.

  1. Необходими документи за бъде подадено редовно заявление за отпускане на гарантирания размер на вземанията на работника или служителя:

А) На първо място, необходимо е работодателят да изготви и представи на териториалното поделение на НОИ справка за размера на начислените, но неизплатени трудови възнаграждения и парични обезщетения, дължими от работодателя по Кодекса на труда и други нормативни актове, арг. от чл. 4, ал.1 от Наредба за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя. Справката се изготвя съобразно приложение № 1 към Наредбата.
Б) На второ място, работодателят или негов представител трябва да попълни декларация, чe е осъществявал дейност най-малко 12 месеца преди началната дата на неплатежоспособността, съответно свръхзадължеността, арг. от чл. 5, ал.2 от Наредбата. Декларацията се попълва по образец съобразно приложение №2 от Наредбата.
В) На трето място, работодателят подава декларация по образец съгласно приложение № 3 за работниците и служителите, притежаващи качествата по чл. 7, т. 1-3 от ЗГВРСНР.
Г) Гарантираните вземания се отпускат въз основа на заявление-декларация по образец съгласно приложение № 4, подадено от работника или служителя до ТП на НОИ по седалище на работодателя в тримесечен срок от датата на вписване на решението по чл. 6 ЗГВРСНР в търговския регистър, арг. от чл. 8 ал.1 от Наредбата. Заявлението-декларация се подава лично, чрез упълномощено лице или чрез лицензиран пощенски оператор с обратна разписка, арг. от чл. 8, ал.2 от Наредбата.

Линк към всички приложения и декларации: https://www.noi.bg/administrativno-
obslujvane/formulqri/formulyari-i-obraztsi-za-gvrs/

  1. Процедура по отпускане на гарантирането вземане:

Процедурата по отпускане на гарантираното вземане на работниците и служителите е уредена в чл. 26-28 от ЗГВРСНР и чл. 8-17 от Наредбата за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя.

  1. Размер на гарантираното вземане.

Съгласно чл. 22, ал.1 от ЗГВРСНР гарантираните вземания на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1 са в размер на последните 6 начислени, но неизплатени месечни трудови възнаграждения и парични обезщетения през последните 36 календарни месеца, предхождащи месеца, в който е вписано решението по чл. 6.

Съгласно чл. 22, ал. 2 от ЗГВРСНР максималният месечен размер на гарантираните вземания по ал. 1 се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване и не може да бъде по-малък от две и половина минимални работни заплати, установени за страната към датата на вписване на решението в търговския регистър. Цитираните разпоредби налагат тълкуване с оглед на изясняване на тяхното съдържание.

Чл. 22, ал.1 от ЗГВРСНР въвежда ограничения за гарантираните вземания и обезщетения:

1) първото ограничение е относно броя на гарантираните трудови възнаграждения и обезщетения. Съгласно текста гарантирани са максимум 6 трудови възнаграждения и обезщетения. Това означава, че ако работодателят е начислил, но не е изплатил 7 или 8 трудови възнаграждения, то размерът на гарантираните заплати ще се ограничи до 6, т.е. работникът ще получи 6 трудови възнаграждения, а за останалите си вземания ще участва в производството по несъстоятелност като привилегирован кредитор – чл. 722, ал.1, т.4 от ТЗ.

Важно е да се отбележи, че се гарантират трудови възнаграждения и парични обезщетения, т.е. общият брой на гарантираните трудови възнаграждения и обезщетения възлиза на 6 общо, а не на 6 трудови възнаграждения и на 6 парични обезщетения.

2) второто ограничение е ограничение във времето, тъй като се дължат трудови възнаграждения и обезщетения, възникнали най-късно до 3 години преди вписване в търговския регистър на решенията по чл. 6 от ЗГВРСНР. Този срок е съобразен с общата давност по Кодекса за труда за трудови възнаграждения и трудови обезщетения, която е 3 години- чл. 358, ал.1, т.3 от КТ. Чл. 22, ал.2 от ЗГВРСНР въвежда ограничение относно максималния размер на гарантираното месечно вземане на работника и служителя.

Максималният месечен размер на гарантираните вземания се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Съгласно чл. 15, ал.2 от ЗБДОО от 2022 г. (действащ към момента на написването на тази статия) максималният размер на гарантираните вземания по чл. 22, ал. 2 от Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя за 2022 г. от 1 април до 31 декември е 1775 лв.

Тълкуването на тази разпоредба води до два извода. Първият е: цялото месечно трудово възнаграждение на работника и служителя е гарантирано, ако не надхвърля 1775 лв. Вторият е, че ако месечното възнаграждение на работника или служителя надхвърля 1775 лв., то ще му бъде изплатена само гарантираната сума от 1775 лв., като за горницата той ще може да участва в производството по несъстоятелност като привилегирован кредитор.

Важно е да се отбележи, че от гарантираното вземане се приспада дължимият данък върху доходите и дължимата сума по изпълнителните запори – чл. 27, ал.2 от ЗГВРСНР и чл. 15 от Наредба за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя.

Методиката за изчисляване на гарантирания размер е посочена в чл. 10, ал.4 от Наредбата, съгласно който при определяне на ограничения размер на гарантираното вземане по чл. 22, ал. 2 ЗГВРСНР се вземат предвид в следния ред:

А) трудови възнаграждения;
Б) парични обезщетения по Кодекса на труда, върху които се дължат осигурителни
вноски;
В) други парични обезщетения по Кодекса на труда;
Г) парични обезщетения по чл. 40, ал. 5 от Кодекса за социално осигуряване.

Особени трудности в практиката създава тълкуването на чл. 22, ал.3 от ЗГВРСНР. Според една част от съдилищата (най- вече първоинстанционните административни съдилища), когато е начислено, но е неизплатено парично обезщетение по КТ, друг нормативен акт или колективен трудов договор, максималният размер на обезщетението е четирикратният размер на минималната работна заплата (3 120 лева).

Според ВАС (РЕШЕНИЕ № 9578 ОТ 14.07.2020 Г. ПО АДМ. Д. № 2702/2020 Г., VІ ОТД. НА ВАС) максималният размер на обезщетението при начислено, но неизплатено парично обезщетение по КТ, друг нормативен акт или колективен трудов договор се определя по реда на чл. 22, ал.1 във вр. с ал.2 от ЗГВРСНР във вр. с чл. 10, ал.4 от Наредба за реда и начина за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя, т.е. максималният размер на обезщетението се определя със ЗБДОО.

Основният аргумент на ВАС е, че в чл. 22, ал.1 са посочени трудови възнаграждения и парични обезщетения, а чл. 10, ал.4 от Наредбата урежда методиката, по която се изчислява гарантираното вземане при наличие на парично обезщетение. Разбирането на ВАС е частично погрешно и следва да бъде коригирано.

На първо място, трябва да се посочи изключително лошата законодателна техника при формулирането на разпоредбата на чл. 22, която се дължи на запазване на част от старата редакция на чл. 22 и създаването на нова ал.3, която не е синхронизирана с ал.1. Съгласно чл. 22 от ЗГВРСНР преди изменението ѝ от 22 декември 2017 г. гарантираните вземания на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1, т. 1 са в размер на:

  1. (изм. – ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г., изм. – ДВ, бр. 18 от 2011 г., изм. – ДВ, бр. 84 от 2013 г., в сила от 01.10.2013 г.) последните шест начислени, но неизплатени месечни трудови възнаграждения и парични обезщетения през последните 12 календарни месеца, предхождащи месеца, в който е вписано решението по чл. 6, но месечно не повече от определения за тези случаи максимален размер на гарантираните вземания, ако работникът или служителят е бил в трудово правоотношение със същия работодател не по-малко от три месеца;
  2. (изм. – ДВ, бр. 18 от 2011 г.) начислените, но неизплатени трудови възнаграждения и парични обезщетения, но не повече от една минимална работна заплата, установена за страната към датата на вписване на решението по чл. 6, ако към тази дата работникът или служителят е бил в трудово правоотношение със същия работодател по-малко от три месеца. (2) (Изм. – ДВ, бр. 18 от 2011 г.) Максималният размер на гарантираните вземания по ал. 1, т. 1 се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване и не може да бъде по-малък от две и половина минимални работни заплати, установени за страната към датата на вписване на решението в търговския регистър.

    Видно от цитираните разпоредби преди изменението на чл. 22, законодателят е предвидил, че максималният размер на гарантираното вземане обхваща както неизплатените парични обезщетения, така и неизплатените трудови възнаграждения. В съответствие с тази редакция на закона е и разпоредбата на чл. 10, ал.4 от Наредбата. Към момента ВАС тълкува чл. 22, без да отчита измененията в разпоредбата.

Правилното тълкуване на разпоредбата е следното: В приложното поле чл. 22, ал.1 във вр. с ал.2 трябва да попаднат трудовите възнаграждения и паричните обезщетения на работници и служители, които към момента на вписването на решението по чл.6 от закона са работници и служители на работодателя, а в приложното поле на чл.22 ал.3 следва да попадат само паричните обезщетения на работници и служители, които към момента на вписването на решението по чл.6 са с вече прекратени трудови правоотношения с работодателят им.

Това тълкуване се основава на буквата на закона, тъй като чл. 22, ал.3 обхваща само паричните обезщетения, които се дължат на работници и служители, прекратили трудовите си правоотношения с работодателя преди вписването на решението по чл. 6 от закона („Когато вземанията на работниците и служителите по чл. 4, ал. 1, чиито правоотношения са прекратени през последните 36 месеца преди датата на вписване в търговския регистър на решението по чл. 6, са само за начислени, но неизплатени парични обезщетения за сметка на работодателя, дължими по силата на нормативен акт или колективен трудов договор, гарантираното вземане е в размер на неизплатените обезщетения, но не повече от четирикратния размер на минималната работна заплата, установена за страната към датата на прекратяване на трудовото правоотношение“).

В приложното поле на ал.1 остават начислените, но неизплатени трудови възнаграждения на работници и служители, независимо от това кога е прекратено трудовото им правоотношение с работодателя и паричните обезщетения на работниците и служителите, които към момента на вписване на решението по чл. 6 се намират в трудово правоотношение с работодателя.

De lege ferenda е необходимо да бъде изравнен режимът на гарантиране на паричните обезщетения на работниците и служителите, независимо от това кога е прекратено трудовото им правоотношение, т.е. необходимо е и работниците, и служителите, които към момента на вписването в търговския регистър на решението по чл. 6 са в трудови правоотношения с работодателя, да бъдат включени в приложното поле на чл. 22, ал.3 от закона.

Настоящото изложение има чисто информативен характер и в никакъв случай няма характера на правен съвет или правно становище, въз основа на което да се предприемат процесуални действия. При възникнал казус може да се обърнете към адвокатско дружество „ Антоний Димитров“ за консултация.

Explore
Drag